UVEDENIE DÔVODOV SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU

V dohode nie je potrebné uviesť dôvod, pre ktorý sa dohoda uzatvára (t.j. dôvod skončenia pracovného pomeru), okrem dvoch prípadov, kedy zákon odôvodnenie dohody vyžaduje, a to:

1. v prípade, ak to zamestnanec požaduje (bez ohľadu na to, o aký dôvod skončenia ide)

2. v prípade, ak je dôvodom skončenia pracovného pomeru niektorý z nasledovných dôvodov:

a) zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje
b) zamestnávateľ sa premiestňuje na iné miesto a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta práce,
c) zamestnanec sa stal nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa (napr. dochádza k znižovaniu stavu zamestnancov a pod.),
d) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
e) zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Vo vyššie uvedených prípadoch je tak na platnosť dohody o skončení pracovného pomeru potrebné, aby bol v dohode uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru (t.j. dôvod uzatvorenia dohody).

Okrem vyššie vymenovaných dôvodov sa teda v dohode o skončení pracovného pomeru nemusí dôvod uvádzať. Naopak, pri výpovedi je nutné uvádzať výpovedné dôvody stanovené Zákonníkom práce.

MOMENT SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU

Pracovný pomer sa končí vždy k dátumu, ktorý je uvedený v dohode. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu sami dohodnúť, kedy sa pracovný pomer končí, pričom zákon v tomto smere nevyžaduje žiadnu minimálnu dobu od podpisu dohody. Ak sa na tom zamestnanec so zamestnávateľom dohodnú, pracovný pomer sa môže dohodou skončiť aj ku dňu podpisu dohody.

Pri dohode o skončení pracovného pomeru neexistuje žiadna výpovedná doba. 

Pre vylúčenie pochybností je vhodné uviesť, či v konkrétny deň, ktorý je uvedený v dohode, zamestnanec ešte vykonáva prácu alebo už nie. V praxi často v tejto súvislosti nastávajú nedorozumenia. Predísť im môžeme napríklad uvedením “Pracovný pomer končí ku dňu 31.08.2021. Posledným dňom trvania pracovného pomeru zamestnanca je 31.08.2021”.

PRÁVO ZAMESTNANCA NA ODSTUPNÉ

To, či zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru dohodou vznikne aj právo na zaplatenie odstupného, závisí od dôvodu, pre ktorý bola dohoda uzatvorená (t.j. od dôvodu skončenia pracovného pomeru).

Zamestnanec má právo na odstupné len v prípade, ak dôvodom uzatvorenia dohody bolo to, že:

a) zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje,
b) zamestnávateľ sa premiestňuje na iné miesto a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta práce,
c) zamestnanec sa stal nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny u zamestnávateľa (napr. dochádza k znižovaniu stavu zamestnancov a pod.),
d) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
e) zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre pracovný úraz, pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Podobné dôvody ustanovuje Zákonník práce aj pre prípad skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Rozdiel je však vo výške odstupného. Zákonník práce uprednostňuje skončenie pracovného pomeru dohodou, preto tento spôsob aj zvýhodňuje vyšším odstupným. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou dostane zamestnanec odstupné nižšie o sumu priemernej mzdy za jeden mesiac. Pokiaľ pracovný pomer trvá menej ako dva roky, zamestnanec pri skončení pracovného pomeru výpoveďou nedostane žiadne odstupné. Aj z tohto dôvodu je potrebné rozlišovať skončenie pracovného pomeru dohodou od výpovede.

Právo na odstupné nevznikne, ak zhoršený zdravotný stav zamestnanca vznikol na základe pracovného úrazu, pričom tento pracovný úraz zamestnanca bol spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

V prípade skončenia pracovného pomeru z iných dôvodov (napr. na žiadosť zamestnanca, či pre neuspokojivé výsledky zamestnanca) zamestnancovi právo na odstupné nevzniká.

VÝŠKA ODSTUPNÉHO

Výška odstupného je rôzna v závislosti od dôvodu uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru a v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru, ktorý sa dohodou končí.

V prípade, ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená z dôvodov uvedených vyššie pod písmenami a) až d), je výška odstupného nasledovná:

- ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, odstupné je vo výške jedného priemerného mesačného zárobku (priemernej mzdy za jeden mesiac)
- ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, odstupné je vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku,
- ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, odstupné je vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku,
- ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, odstupné je vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku,
- ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, odstupné je vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku.

V prípade ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená z dôvodu uvedeného vyššie pod písmenom e), je výška odstupného najmenej desať  priemerných mesačných zárobkov (priemernej mzdy za 10 mesiacov).

NEPLATNOSŤ SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU DOHODOU

V prípade, že sa pri skončení pracovného pomeru dohodou nedodržali ustanovenia Zákonníka práce, môže sa zamestnanec alebo zamestnávateľ domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru súdnou cestou. Musí to však stihnúť v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

ÚSTNA ALEBO PÍSOMNÁ FORMA?

Základnou podmienkou platného skončenia pracovného pomeru dohodou je to, aby bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená v písomnej forme. Ústna dohoda o skončení pracovného pomeru by bola neplatná.

Jedno vyhotovenie dohody vždy obdrží zamestnanec a jedno zamestnávateľ.

PRÁVNA ÚPRAVA

Skončenie pracovného pomeru dohodou je upravené v Zákonníku práce (§ 60), odstupné pre prípad skončenia pracovného pomeru dohodou je upravené v § 76 odsek 2 a nasl. Zákonníka práce. Odchodné je upravené v § 76a a nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru v § 77 a nasl. Zákonníka práce.